Jawność wynagrodzeń w Polsce została zaimplementowana w 2025–2026 roku w ramach nowelizacji Kodeksu pracy i powiązanych przepisów wynikających z implementacji unijnej dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Oto najważniejsze punkty i momenty, które warto znać: Co zostało wprowadzone
- Obowiązek jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji: pracodawcy mają podawać widełki płac kandydatom już w ogłoszeniach o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, a w praktyce szeroko omawiane są także ograniczenia dotyczące pytania o poprzednie wynagrodzenia.
- Publiczny dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie: pracodawcy powinni udostępniać dane dotyczące różnic płacowych w zależności od płci i stanowisk porównywalnych.
- Raportowanie różnic płacowych: firmy zatrudniające określoną liczbę pracowników będą musiały prowadzić i raportować poziom wynagrodzeń oraz różnice płacowe według wskazanych kryteriów, z harmonogramem raportowania zależnym od wielkości organizacji.
Kiedy to zacznie obowiązywać
- Wprowadzenie zmian w polskim prawie miało miejsce pod koniec 2025 roku. Surowe terminy i konkretne zakresy raportowania były stopniowo doprecyzowywane w kolejnych miesiącach, a ostateczne obowiązki różnią się w zależności od wielkości firmy i etapu implementacji.
- Dodatkowo unijna dyrektywa przewiduje harmonogramy wdrożenia poszczególnych wymogów w państwach członkowskich, co oznacza, że w praktyce część obowiązków została nałożona wcześniej na niektórych pracodawców, a inne weszły w życie w 2026 roku i później, w zależności od kraju i wielkości podmiotu.
Kto jest objęty
- Większe firmy zazwyczaj mają najszerszy zakres obowiązków w zakresie raportowania i jawności, natomiast mniejsze przedsiębiorstwa mogą mieć zwolnienia lub mniejsze częstotliwości raportowania, zależnie od przepisów krajowych i przyjętych przez nie szczegółów implementacyjnych.
Najczęsts pytania i praktyczne wskazówki
- Jakie informacje trzeba ujawniać w ogłoszeniach o pracę? Zwykle widełki wynagrodzeń oraz zakresy odpowiedzialności na stanowisku; w praktyce wiele firm przygotowuje jasne widełki na podstawie obowiązujących stawek i zakresów dla podobnych stanowisk.
- Czy mogę pytać kandydata o poprzednie wynagrodzenie? Nowelizacje często wprowadzają zakaz pytania o dotychczasowe zarobki na etapie rekrutacji, co ma na celu ograniczenie wpływu wcześniejszych płac na bieżące wynagrodzenia.
- Jakie dane są raportowane wewnętrznie? Raporty zwykle obejmują średnie płace wg płci, stanowisk porównywalnych oraz analizę różnic płacowych, a także podejmowanie działań korygujących, jeśli różnice są istotne.
Jeśli potrzebujesz, mogę:
- Przedstawić szczegółowy przegląd aktualnych przepisów w Polsce (stan na konkretną datę) wraz z terminami wejścia w życie dla Twojej wielkości firmy.
- Wyjaśnić, jak przygotować politykę wynagrodzeń i plan raportowania, wraz z listą kontrolną dla działu HR.
- Porównać polskie zapisy z wybranymi krajami UE pod kątem praktyk jawności płac.
Chcesz, żebym przygotował dokładny przegląd przepisów z konkretnymi datami wejścia w życie dla Twojej firmy (np. według wielkości lub branży), albo potrzebujesz checklisty implementacyjnej?
